Mangfold gir økt potensiale for innovasjon og verdiskaping, og kjønnslikestilling er kanskje den viktigste mangfoldsfaktoren. Mangfold alene er imidlertid ikke nok, det trengs også bevisst organisatorisk arbeid for at mangfoldet skal gi positiv effekt.

Hva sosial innovasjon er, blir tydelig på områder som arbeidsliv og familieliv. ”Selvstyrte grupper” i industrien var en sosial innovasjon på 1970- og 80-tallet. ”Papirløst samliv” var en annen sosial innovasjon på denne tiden. Sosiale innovasjoner har andre trekk enn teknisk innovasjon, selv om de henger sammen. Dersom den sosiale innovasjonen uteblir, øker sjansen for at også teknologisk innovasjon stopper opp.

Mange viktige sosial innovasjonsprosesser i dag er knyttet til økt kjønnslikestilling. Kvinners høyere utdanning og sterkere posisjon på arbeidsmarkedet og overgangen fra et mannlig hovedforsørgermønster til mer likestilte mønstre, krever endringer både på arbeidsplassen og i familien.

Kjønnslikestilling er en nøkkelfaktor i den nordiske velferdsmodellen. Menns evne og mulighet til forandring et sentralt punkt, som omfatter fedres omsorg for barn og bedre kvalifisering på områder som tidligere har vært ansett som kvinnelige. Menns uttak av omsorgsrettigheter i arbeidslivet er positivt knyttet til lønnsomhet. Kjønnsblandete arbeidsplasser har bedre trivsel, samtidig som de fleste av dem som jobber på enkjønnete arbeidsplasser – også blant menn - ønsker større kjønnsmangfold.

I dagens samfunn er det fortsatt sterke kjønnsgrenser og rangforhold innen kjønnene som gjør nye valg vanskelige. Ny forskning viser at likestilling i hjemmet nå gir bedre livskvalitet for begge

kjønn, men gevinsten er størst for kvinner, og bildet er mer blandet blant menn.

Tradisjonelt har menn, innovasjon og ledelse vært lite tematisert i mannsforskningen, eller mest kritisk behandlet. Ledelse har vært assosiert med kjønnsmakt. I dag er imidlertid situasjonen blant ledere mer variert, og preget av endring. Mange mannlige ledere lever i tokarriereforhold eller forhold der likestilling er prioritert på hjemmebane. Ledere i Norden har et vesentlig mer likestilt familiemønster enn for eksempel amerikanske ledere. Studier viser at elitene, også i arbeidslivet, har blitt mer likestillingsorientert i holdning, og trolig også i handling.

Kjønnssegregeringen er ikke lenger høyest på toppen i samfunnet. Tvert om, den er større på lavere nivåer enn på høyere. Størst integrering finner vi på høyere middel nivå (av utdanning og inntekt), men tendensen er at også toppnivåene blir mer preget av dette. En viktig ”bestilling” til et mer likestilt lederskap er derfor hvordan likestillingen kan komme hele organisasjonen til gode, og hvordan man kan bygge ned tradisjonell kjønnssegregering – altså et bevisst organisatorisk endringsarbeid.

Viktige temaer for en workshop om maskulinitet, ledelse og sosial innovasjon kan være:

Hvordan kan man kombinere familie og lederskap?

Hvordan kan man forstå sosial og kulturell innovasjon, særlig i forhold til ledelse og organisasjon?

Hvordan kan nye kjønnsforhold forbedre mangfoldseffekten av etnisitet, alder, seksualitet osv.?

Hvordan kan den nordiske modellen bli mer ’operativ’ i forhold til globalisering?